績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，績效管理的有效實(shí)施是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和熱點(diǎn)課題。績效管理的有效實(shí)施需要從兩個層面來理解，即行為層面和理念層面。這兩個層面是一個統(tǒng)一體的兩個部分，兩者相互支持、相互影響，行為層面是理念層面的載體和體現(xiàn)，沒有行為層面，理念層面只是“一紙空文”;理念層面是行為層面的指導(dǎo)和保障，理念層面出了差錯，行為層面就會失去方向，甚至其結(jié)果會給企業(yè)帶來負(fù)面影響。

從行為層面分析績效管理的有效實(shí)施，主要是分析績效管理各環(huán)節(jié)能否實(shí)現(xiàn)其預(yù)期結(jié)果，各環(huán)節(jié)之間能夠?qū)崿F(xiàn)“無縫對接”。

績效管理包含了四個主要環(huán)節(jié)，也是績效管理的四個基本組成要素：績效計(jì)劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與結(jié)果應(yīng)用。

1 績效計(jì)劃環(huán)節(jié)

績效計(jì)劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)。績效計(jì)劃是一個確定企業(yè)對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。其不但要包括企業(yè)對員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。績效計(jì)劃還是管理人員與員工就績效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程。其要求企業(yè)與員工對于績效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識且達(dá)成共識，并將這種共識落實(shí)為績效計(jì)劃書。在績效計(jì)劃開始執(zhí)行前，管理者需要和員工針對員工的工作績效目標(biāo)達(dá)成共識，這種共識包括了：員工的工作目標(biāo)及各工作目標(biāo)的權(quán)重，完成目標(biāo)的結(jié)果及其表示方式，結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)，員工工作信息的獲取方式，員工的權(quán)限和需要利用的資源，員工可能遇到的困難和管理者的支持，管理者與員工的溝通方式。績效計(jì)劃的順利進(jìn)行關(guān)鍵在管理者和員工之間溝通的有效性。

2 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)

績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，績效監(jiān)控與輔導(dǎo)作為連接績效計(jì)劃與績效考核的橋梁，對于績效計(jì)劃的順利執(zhí)行和績效考核公正客觀的執(zhí)行有著極其重要的作用。在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)的過程中，管理者需要和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，確?？冃繕?biāo)的順利完成?？冃ПO(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動?？冃ПO(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通、觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，不斷調(diào)整偏差，盡可能地確保員工的工作符合預(yù)期，更好地完成績效計(jì)劃。績效監(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時(shí)加以調(diào)整，從而保證績效管理的順利進(jìn)行?？冃ПO(jiān)控和績效輔導(dǎo)是兩個目的完全不同卻又緊密相關(guān)的績效實(shí)施環(huán)節(jié)。績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動;績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動。從某種意義上，績效監(jiān)控和績效輔導(dǎo)帶有因果關(guān)系：通過績效監(jiān)控管理者才能掌握下屬的工作績效情況;在掌握了下屬的工作績效情況下，管理者才能對下屬進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)。績效輔導(dǎo)貫穿于績效管理實(shí)施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績效輔導(dǎo)從員工的績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實(shí)現(xiàn)過程中的障礙。有效的績效監(jiān)控和良好的績效輔導(dǎo)是績效管理有效實(shí)施的保障。

3 績效考核是績效管理有效實(shí)施的關(guān)鍵階段

績效管理的目的在于改進(jìn)員工的工作績效，而改進(jìn)績效的前提是對員工績效進(jìn)行有效的考核。通過考核才能評判員工的實(shí)際工作績效與標(biāo)準(zhǔn)績效之間是怎樣的一種關(guān)系。如果這種關(guān)系表現(xiàn)為實(shí)際績效與標(biāo)準(zhǔn)績效存在負(fù)差距，則需要探討產(chǎn)生這種差距的原因，從而找尋出改進(jìn)績效的正確途徑?？冃Э己说挠行?shí)施需要做好幾項(xiàng)關(guān)鍵性的工作。

一是績效信息的有效收集。績效信息收集是績效考核開展的前提。在績效考核中最容易出現(xiàn)的問題就是管理者和員工對于員工實(shí)際工作績效的認(rèn)知出現(xiàn)了差異，這種差異往往體現(xiàn)為管理者和員工對于員工績效的有效信息量的認(rèn)知差異。所以，對于績效信息的規(guī)范性界定能夠保證績效信息的有效收集。

二是考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制定?？己酥笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的基礎(chǔ)。指標(biāo)涵蓋了哪些工作領(lǐng)域，標(biāo)準(zhǔn)制定到什么樣的程度都直接決定著績效考核的結(jié)果?？冃Э己说挠行?shí)施需要采用科學(xué)的方法來制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠得到管理者和員工的認(rèn)同并符合企業(yè)的實(shí)際情況，從而保證績效考核的有效實(shí)施。

三是考核方法的科學(xué)合理。考核方法應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來選擇。每種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)與不足，所以最常見的情況是多種方法相結(jié)合來進(jìn)行績效考核?？己朔椒ㄒ矐?yīng)適合于工作或崗位的特殊情況，保證其能夠?qū)⒛硞€特定崗位的工作關(guān)鍵點(diǎn)完整地、客觀地反映出來從而保證考核結(jié)果的有效性。

4 績效反饋環(huán)節(jié)

績效反饋是指管理者通過面談等形式將績效考核的結(jié)果告知員工，并與員工一起分析形成績效以及與績效標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生差距的原因，探討解決績效問題的辦法，從而促進(jìn)員工對績效有更清晰地認(rèn)識并主動地改進(jìn)績效。要做好績效反饋工作，除了要建立起管理者與員工之間的信任關(guān)系和開誠布公外，績效信息，特別是原因方面的信息是十分必要的。這些信息不僅得到管理者的基本認(rèn)可，也要得到員工的基本認(rèn)可，這樣才能具備績效反饋的基礎(chǔ)。績效結(jié)果的應(yīng)用是指根據(jù)績效考核的結(jié)果能夠反映到員工的具體利益方面，使員工切身感受到績效好壞與自身利益的相關(guān)性，從而努力的改進(jìn)績效。績效反饋本身就是管理者與員工就相關(guān)的績效信息進(jìn)行溝通，所以，績效信息的完整、準(zhǔn)確是績效反饋有效實(shí)施的基礎(chǔ)。績效管理有效實(shí)施在理念層面的體現(xiàn)

任何行為都是一定理念的體現(xiàn)，任何理念都體現(xiàn)為一定的行為。本文中的“理念”是強(qiáng)調(diào)對目標(biāo)、原則、方法等的認(rèn)定和追求。績效管理作為一種系統(tǒng)性活動也有其遵循的基本理念。這種基本理念是指不論人們對績效管理如何理解，作為核心的原則，這些理念得到了絕大部分人的認(rèn)同。

績效管理的基本理念可以表述為：以客觀績效為基礎(chǔ)，以科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系為準(zhǔn)繩，以充分溝通為紐帶，以必要的措施為保障，促進(jìn)員工與企業(yè)達(dá)成目標(biāo)上的一致，努力提升員工績效，進(jìn)而提升企業(yè)績效。

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